Observatorio Adecco: “El mercado post-Covid aumentará la desigualdad de género en España, un país que está lejos de la igualdad efectiva”

Esta es la carta de presentación del la primera edición del “Observatorio Adecco de Igualdad”, a través del cual se quiere analizar, periódicamente, la situación de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo y las condiciones de trabajo en España. Para la realización del informe se ha encuestado a más de 20.000 empresas del país con relación a los principales aspectos que permiten evaluar de manera global la situación de igualdad en las empresas.

Aunque se ha avanzado mucho desde el nacimiento en 2007 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, hoy en día las desigualdades entre sexos en los lugares de trabajo y fuera de ellos sigue siendo importante. Y así se constata en el estudio en el que se señala algunas de esas brechas: “Solo las áreas de recursos Humanos y Financiera cuentan con más de un 25% de mujeres en los órganos de dirección. En julio de 2019, las mujeres solo ocupaban el 23% de los consejos, muy lejos del 30% recomendado por el del Código de Buen Gobierno de la Comisión Nacional del Mercado de Valores para 2020. El actual mercado laboral cuenta con un 51% de mujeres y un 49% de hombres. Sin embargo, sólo el 19% de los proyectos de emprendimiento son abordados por ellas, frente al 81% que realizan los hombres. El 62% de ellas lo crean en solitario, frente sólo al 26% de hombres, que suelen acompañarse de otros socios. En cuestión de educación y formación, las mujeres obtienen mejores resultados en la universidad, pero acceden a puestos de trabajo menos estables y peor pagados”.

Respecto a la igualdad post-Covid el estudio señala que “son muchas las voces que apuestan por una mayor desigualdad entre sexos en la era post-covid. Por ejemplo, desde la Fundación Europea para la mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (Eurofound, 2020. Gender equality at work, European Working Conditions Survey) recuerdan que, a pesar de la atención prestada a las desigualdades de género en los mercados laborales, y de los esfuerzos realizados para atajarlas, la evolución sigue siendo lenta”.

Así señala que antes de la pandemia, con relación al impulso de la corresponsabilidad, el 68% de las empresas contaba con sistemas de flexibilidad horaria, el 21% con programas de teletrabajo y sólo en 1 de cada 10 se contaba con un plan de promoción de la corresponsabilidad en las cargas familiares. Un 56% de las empresas contempla planes de carrera con posibilidad de periodos de ausencia por causas familiares, como permisos o excedencias por razones de filiación. Sin embargo, al consultar con las empresas sobre el porcentaje de hombres que han pedido reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, este es inferior al 5% en el 81% de los casos e inferior al 25%, si se amplía el rango, en el 97% de las empresas.

También se hace eco del informe de la Organización Internacional del Trabajo (The COVID-19 response: Getting gender equality right for a better future for women at work) y señala que “ las conclusiones son demoledoras: “La recesión económica producida por el COVID-19 probablemente golpeará más a las mujeres, en sectores de mayor riesgo para las empresas y el empleo, como el alojamiento y la restauración; las actividades inmobiliarias, comerciales y administrativas; la fabricación y el comercio. Durante la pandemia, muchas mujeres en ocupaciones informales o con regulación deficiente, han continuado trabajando, poniendo su salud en peligro en situaciones donde las medidas de higiene, el autoaislamiento y el uso de máscaras u otros equipos de protección personal no eran opciones realistas. · Ello también se ha acentuado en las condiciones de trabajo de las mujeres que trabajan en los servicios esenciales, como la salud y el trabajo social, donde el 70% del empleo lo ocupan ellas. Algo parecido ha ocurrido en las tareas domésticas, donde durante la pandemia, se han multiplicado -normalmente a cargo de las mujeres- las horas de dedicación a menores de edad y personas dependientes, por el cierre de escuelas y guarderías, reducciones en los servicios públicos para personas con discapacidades y ancianos, y la falta de disponibilidad de trabajadores domésticos”.

Por último, en cuanto al estudio de la OIT se hace eco de que “Informes de muchos países sugieren que, con el confinamiento, la incidencia de la violencia doméstica ha aumentado desde el brote de COVID-19. Las dificultades económicas en los hogares, la ansiedad por el futuro y la desconexión de las redes de apoyo también tienen el potencial de exacerbar cualquier factor subyacente”

El informe cuenta, además de con la encuesta, con la colaboración de ocho mujeres profesionales de diversos ámbitos. El informe completo puede consultarse en https://www.adeccoinstitute.es/informes/observatorio-adecco-de-igualdad-2020/

Principales resultados

Clm21.es recoge a continuación los principales resultados de la primera encuesta dl Observatorio de Igualdad Addecco

1. Las empresas están anticipando la implantación de los planes de igualdad: de un 41% del total de empresas, que desde el 7-3-2020 ya tienen obligación de tener Plan de Igualdad, más de esa cifra, el 47% de las empresas, afirman tener Plan de Igualdad, el 9% están en fase de negociación y el 25% están en fase de diagnóstico previo.
2. Pese a que será a partir del 7-3-2021 cuando las empresas de 101 a 150 trabajadores deberán contar con planes de igualdad, y a partir del 7-3-2022 las empresas de 50 a 100 trabajadores, sólo el 18% de las empresas encuestadas ni tienen plan ni están en la fase de negociación ni en el diagnóstico previo.
3. Más allá de cumplimiento de la Ley (el 30% de las empresas encuestadas utilizan esta causa), el 80% de los responsables de Recursos Humanos afirman como razón de la apuesta por la igualdad de género, porque con la inclusión de todos los talentos se aumenta la competitividad de las empresas.
4. Respecto del papel de la representación de las personas trabajadoras en la negociación del Plan de Igualdad, el 71% de las empresas opinan que han sido colaboradoras en aras de un Plan que se adapte a las necesidades de la empresa y las personas trabajadoras, y un 23% que han tenido una participación limitada o poco implicada.
5. El 81% de los negociadores entienden que estaban representadas las áreas funcionales necesarias en la comisión negociadora, pero un 9% han echado de menos a la Dirección de la empresa.
6. Sobre la gestión de los datos de la plantilla relevantes de cara al Plan de Igualdad, sólo un 12% de las empresas tienen una herramienta o software específicos para su tratamiento y análisis, si bien el 56% entiende que existe disponibilidad de aquellos datos imprescindibles para el diagnóstico previo y/o la implantación del Plan de Igualdad.
7. Sólo el 5% de las empresas tienen incorporado como política el currículum ciego, donde no se conoce el sexo del candidato/a, y el 26% creen que es posible que se den sesgos en el criterio humano que puedan derivar en situaciones de discriminación en el acceso al empleo, o que en los procesos automatizados, la aplicación de algoritmos no garantice la ausencia de sesgos.
8. El 59% de las empresas reconoce no tener un programa que incluya medidas de discriminación positiva para la contratación en favor del sexo menos representado.
9. Sólo en el 28% de los casos existe un Plan de formación integral para toda la plantilla en materia de igualdad, o se imparte formación específica a las áreas funcionales más relacionadas (Recursos Humanos, Asesoría Jurídica).
10. En el 56% de las empresas se prevé en los planes de carrera la posibilidad de periodos de ausencia por causas personales/familiares como permisos o excedencias por razones de filiación.
11. Antes de la pandemia, en el 68% de las empresas existen sistemas de flexibilidad horaria, en el 21% programas de teletrabajo y sólo en el 10% de las empresas existía un Plan de promoción de la corresponsabilidad de cara a las cargas familiares.
12. En el 46% de las empresas no existe un plan específico que garantice la igualdad en los procesos de promoción profesional.
13. En el 76% de las empresas se garantiza que no existan criterios (fuerza física, etc.) o aspectos que permitan posibles desequilibrios entre sexos, si bien aún hay un 16% de empresas donde pueden darse estos desequilibrios, y un 8% de empresas que no tienen descripción de puestos de trabajo.
14. En el 46% de las empresas se aborda el acoso a través de un protocolo integral que incluye tanto el acoso sexual y por razón de sexo, como el acoso laboral o mobbing; el 31% de las empresas no existe aún un protocolo de acoso.
15. Sólo el 9% de las empresas acuden a órganos externos la gestión del protocolo de acoso; el 77% lo tiene en departamentos internos, pero sólo el 37% ha impartido una formación específica a las personas que gestionan dicho protocolo. El 37% de esas personas son elegidas específicamente para esa función, no proviniendo de la comisión de igualdad
16. La presencia de mujeres en los órganos de dirección de la empresa (comité de dirección o similar) es inferior al 25% en el 51% de las empresas e inferior al 50% en el 79% de las empresas. Sólo en el 10% de las empresas está por encima del 50%.
17. De forma similar, la presencia de las mujeres en los mandos intermedios es inferior al 50% en el 70% de las empresas, sólo en el 16% ocupan una representación mayoritaria (mayor del 50%).
18. Más del 90% de las empresas ya tienen implantado el registro salarial que exige la normativa de igualdad.
19. La presencia de mujeres en aquellos puestos de trabajo con formación científica, tecnológica, ingenierías, matemáticas, STEM, etc. es inferior al 50% en el 80% de las empresas, e inferior al 25% en el 53% de las mismas. Sólo un 9% de las empresas tienen más mujeres que hombres en estas profesiones.
20. El 32% de las empresas no tiene un sistema de monitorización o seguimiento del Plan de Igualdad tras su implantación.
21. El porcentaje de hombres que haya pedido reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares es inferior al 25% en el 97% de las empresas, e inferior al 5% en el 81% de las mismas.
22. En el 39% de las empresas no existen en el Plan de Igualdad medidas orientadas a la prevención o abordaje de la violencia de género.
23. Sólo el 3% de las empresas reconoce haber tenido una gestión contenciosa de las peticiones de adaptación de jornada. En el 67% se han gestionado de forma amistosa.
24. Sobre el lenguaje no sexista hay división de opiniones para el 21% de las empresas; el 43% se muestra a favor y el 40% piensa que el masculino se puede utilizar para incluir tanto a hombres como a mujeres.