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CLM ocupa la penúltima posición en la lucha por facilitar, atraer y retener el talento
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CLM ocupa la penúltima posición en la lucha por facilitar, atraer y retener el talento

  • Inversión extranjera y menor brecha salarial hombre-mujer, principales fortalezas de CLM para atraer el talento
  • CLM cuenta con el peor entorno de negocios y del mercado de trabajo para facilitar el talento

miércoles 06 de marzo de 2019, 20:19h
Desde que el Instituto Europeo de Administración de Empresas desarrollara el Índice Global de Competitividad y Atracción y Retención del Talento (GTCI), es la palabra de moda en las relaciones laborales e incluso en la política. “Talento” ha sustituido a términos a los que engloba y que antes eran los que marcaban la pauta: capacidad, inteligencia, competitividad, idoneidad, competencia, habilidad, destreza, perspicacia… El gobierno de Castilla-La Mancha pone en marcha un “Plan de retorno del talento”. En la presentación de su candidatura a las primarias de Ciudadanos para elegir al cabeza de cartel a la Presidencia de la Junta de Comunidades, Carmen Picazo habla de que su partido se esfuerza en “atraer el talento”. Es algo que se escucha también en los populares y a su presidente Francisco Núñez… Y en estas van la Fundación COTEC para la innovación y el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas y se deciden a medir el talento por regiones, a establecer el mapa del talento en función de cómo lo generan, cómo lo atraen y cómo lo retienen las Comunidades Autónomas. Y el estudio concluye que “de acuerdo con el indicador global, Castilla-La Mancha ocupa la penúltima posición en el ranking de las 17 Comunidades Autónomas españolas”.

Según el Mapa, el talento, la nueva magnitud para medir el progreso, prefiere la capital y el norte de España, y va bajando por franjas hacia el sur. El índice obtenido para cada región se construye a partir de 52 indicadores agrupados en seis pilares fundamentales que condicionan el talento: facilitar; atraer; hacer crecer; retener; capacidades y vocaciones técnicas disponibles; así como nivel de conocimiento en cada región. La Comunidad de Madrid es líder en todos los pilares analizados menos en el de facilitar (encabezado por País Vasco) y el de retener (Navarra). Desde la doble perspectiva de atraer y retener talento, se aprecian diferencias significativas entre el noreste del país, como regiones mejor situadas, y el extremo suroeste, que obtiene peores resultados.

A nivel autonómico la clasificación la encabeza Madrid, con un índice de 73, seguida por Navarra (59), Cataluña (58), País Vasco (56) y Asturias (48), Aragón (48), La Rioja (48) y Cantabria (47). El último puesto es para Canarias (31), que está precedida por Castilla-la Mancha (32) y Murcia (35), Extremadura (35) y Andalucía (36). El resto de regiones se encuentran en posiciones intermedias: Galicia (38), Baleares (39), Valencia (42) y Castilla y León (43)

Las conclusiones detalladas sobre CLM

Tras la primera conclusión general sobre Castilla-La Mancha vienen las parciales: “En todos los pilares se encuentra por debajo de la media y próxima a las últimas posiciones”. Y añade: “El pilar donde más destaca es el segundo, “Atraer”, en el que ocupa la décima posición, sin superar a la media”. Y para rematar señala: “En el aspecto negativo, destaca el Pilar 3, “Crecer”, y el Pilar 6, “Conocimento”, en los que ocupa la penúltima posición”.

Para llegar a estas conclusiones, el estudio acude a medir variables compuestas, se suman así a las nuevas formas de medir el progreso: “Las variables económicas tradicionales como el Producto Interior Bruto (PIB), la tasa de paro o la inflación están cediendo paso a este tipo de indicadores, con mayor carga informativa y de fácil interpretación. Ejemplos son el Índice de Desarrollo Humano, elaborado por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), el Índice de Capital Humano del Foro Económico Mundial o el Environmental Performance Index, construido por la Universidad de Yale”.

El informe aprecia una correlación entre los resultados autonómicos de talento y la renta por habitante. Es decir, aprovechar el talento favorece la renta per cápita y la productividad, al tiempo que el progreso económico conduce a una mayor capacidad de invertir en talento.

Las fortalezas y debilidades de CLM

Según el estudio, las fortalezas de nuestra Comunidad en cuanto al talento son tres. La primera, el adecuado entorno regulatorio, en relación a la estabilidad política y seguridad ciudadana. La segunda la sólida posición en recepción de Inversión Extranjera Directa en sectores de alta tecnología. La tercera el figurar como la segunda región con menor brecha salarial entre hombres y mujeres.

Por el contrario, las principales debilidades y aspectos en los que más necesita mejorar nuestra Comunidad para facilitar, atraer, hacer crecer, retener el talento y las capacidades técnicas y el conocimiento son las relacionadas con el entorno de negocios y del mercado de trabajo (donde ocupamos la última posición del país), especialmente en la formación de habilidades de los directivos. También, aumentar la formación en el puesto de trabajo para fortalecer el aprendizaje a lo largo de la vida. Y, por último, promover el conocimiento superior, aumentando la proporción de titulados universitarios e investigadores en I+D.

Los seis pilares del talento

El índice mide seis pilares, cada uno con varias variables complejas. El primero es el del entorno, en el que se tiene en cuenta tres variables: el marco regulatorio, el mercado, y el clima para hacer negocios y el mercado de trabajo. Lo llaman “Facilitar” -el talento- y Castilla-La Mancha es la segunda región que menos lo facilita, es la penúltima en generar el clima en abrir la puerta. Incluso a decir del resultado de las mediciones, en Castilla-La Mancha tenemos el peor entorno para negocios y mercado de trabajo (una de las tres variables) de toda España. Como aspecto más positivo de este pilar, los investigadores destacan el “adecuado entorno regulatorio, en relación a la estabilidad política y seguridad ciudadana”.

El segundo pilar mide la capacidad de atracción. Se denomina así “Atraer” y valora la apertura en dos vertientes interna y externa. Castilla-la Mancha ocupa el antepenúltimo lugar. El informe destaca la “sólida posición en recepción de Inversión Extranjera Directa en sectores de alta tecnología”. Es el segmento donde nuestra Comunidad obtiene el mejor puesto, con una octava posición. En el caso de la atracción interna la posición cae al número12.

El tercer pilar recibe el nombre de “Crecer” y mide la educación formal (puesto 14 de las 17 Comunidades), el aprendizaje a lo largo de la vida (puesto 13) y el acceso a las oportunidades de crecimiento (puesto 10).

El cuarto pilar, el de “Retener”, considera aspectos que garantizan la permanencia del talento en un territorio a través de factores relacionados con la sostenibilidad (Castilla-La Mancha ocupa el puesto 14) y el estilo de vida (puesto 15), tales como el sistema de pensiones, el gasto público destinado a protección social y aspectos relacionados con el medioambiente o la calidad del sistema de salud.

Los otros dos pilares, que tratan de cuantificar las capacidades técnicas y el conocimiento son indicadores que miden el impacto de talento. En el quinto, que mide las capacidades técnicas, Castilla-La Mancha ocupa la duodécima posición en el ránking, gracias fundamentalmente a variables como la empleabilidad donde asciende a la novena plaza y en cuanto al impacto, aparece en el penúltimo lugar

El estudio recoge la posición de España en el ranking internacional, donde ocupa el puesto 31 de un total de 119 países, en niveles similares a Portugal, República de Corea, Lituania o Chile. España destaca en el índice GTCI en los ámbitos de educación formal, debido a las altas tasas de matriculación universitaria; sostenibilidad, por su sistema de pensiones; y estilo de vida, tanto desde el punto de vista medioambiental como de seguridad personal.

En cuanto a las áreas de mejora, España necesita mejorar, según refleja el índice GTCI, en las relaciones administración-empresa, utilización de la tecnología y aspectos relacionados con el mercado de trabajo, como la facilidad de contratación, el fomento del desarrollo profesional y la promoción de mejoras formativas.
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